人才是企业的核心竞争力，若一家企业缺乏人才，将会影响业务发展，带来业绩压力，而业绩压力又会促使管理层，将焦点放在短期业绩上，从而忽略人才的痛点，最终形成恶性循环，这是许多企业难以打开的结。
若企业欲立足市场，必须解决内外两大痛点：
1）对外解决顾客的痛点，满足顾客需求；
2）对内解决人才的痛点，尊重员工需求。
A.困扰1：吸引人才
根据2017年《世界人才报告》，大马不但面对人才外流的问题，而且也无法吸引海外人才，回国发展。有的企业员工因事业发展、薪酬福利等因素，而选择迁移到海外发展，尤其是新加坡。
此外，JobStreet.com曾于2018年，发表《员工工作幸福指数》报告，并以1分至10分计算：
·1分：非常不幸福
·5分：中等
·10分：很幸福
该报告指出，大马员工的“工作幸福指数”只有4.65分，低于印尼、越南及菲律宾，而且大马人工作时间，超过在家时间。其中29%受访者表示，他们渴望获得公司认同与奖励，才能提高工作幸福指数。
此外，大马人选择工作时，其考量顺序为：
·首要考量：事业发展空间
·第二考量：福利与奖掖
·第三考量：薪资
·其它考量：自我提升、良好同事、公司环境与声誉
如何才是“具吸引力”的奖励与福利呢？一般企业提供员工的福利，不外乎病假、年假、旅游、医疗津贴、有薪假期、硬体设施（例如健身室）等。
然而，除了这些基本福利，还有什么方式，能够更具吸引力？更能提高员工的“幸福指数”？
B.困扰2：留住人才
企业员工“人来人往”属正常现象，然而在大马职场，年轻人普遍喜新厌旧，逾三分之一的年轻人，在工作不到一年后，就换工跳槽，以获得升职及增加收入。
对于“人才流失”之问题，许多管理层束手无策，总是留不住人才。若企业员工流动性高，显示其管理、绩效、福利等制度出现问题，不但影响企业长远发展，而且也不利其社会形象。
根据调查，一名员工的离职成本，大约是其年薪的150%，若招聘新员工取代离职者，还会带来其它影响：
·2个月的招聘期；
·3个月的适应期；
·6个月的融入期；
·4个月薪金的招聘费用；
·超过40%的失败率；
·影响员工士气，每1名员工离职，将会引起3名员工有意离职，乃至集体跳槽。
换言之，若一家企业员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作，并处于观望迷惘状态，若此现象持续下去，又会为企业带来多大成本损失呢？
一般企业都是通过加薪，挽留辞职员工，企图安抚人心。不过，根据一项调查显示，“加薪”仅是权宜之计，只能头痛医头，即使员工留下后，两年内依然还会离开公司，因此“加薪”只能短期奏效，却非长远之策。
困扰3：挖角人才
商场如战场，除了一般的产品战、服务战、市场战、价格战、促销战等，此“战场”还体现于“人才战”！
自1997年，麦肯锡公司（McKinsey & Company）提出“人才争夺战”理念后，全球各大跨国企业，就一直上演“人才战”，甚至绞尽脑汁，策划各种方案，挖角其它公司人才。
其中最典型的例子，就是苹果公司创办人乔布斯，挖角百事可乐总裁John Sculley，说服对方加入其阵营，因此也就有了其最经典的名言：“你想一辈子卖糖水，还是想改变世界？”
人才除了拥有过人之处，还掌握企业的关键技术、商业秘密或其它资本，而挖角人才等于从竞争对手中，挖掘其宝贵资源，因此企业既要留住人才，又要挖角人才，这是无法避免的“战争”。
人往高处走，水往低处流。人才不会安于现状，而是追求更上一层楼，他们流动于国际市场，随时准备跳槽更好的企业，发展更佳的事业生涯，然而僧多粥少，人才并非唾手可得，因此各企业或国际猎头，都对人才垂涎三尺，虎视眈眈。
伯乐与千里马，永远都在互相寻找对方，不过千里马常有，而伯乐则不常有。企业如何成为人才眼中的伯乐？如何在竞争激烈的人才战拔得头筹，找到意属的千里马呢？
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